我們時(shí)常聽人提起情懷，個(gè)人有情懷，企業(yè)也常以情懷作為理念，老板經(jīng)常提起的一句話是“我們是有情懷的企業(yè)。”
但如果企業(yè)發(fā)展到一定規(guī)模，還停留在“煽情式”管理，動不動就談犧牲奉獻(xiàn)、感恩付出，卻無視“責(zé)、權(quán)、利”，僅靠情懷真的能把企業(yè)做大嗎？一個(gè)企業(yè)的情懷與發(fā)展又是什么樣的關(guān)系？一起來聽聽樓仲平怎么說吧！
情懷還是要有的，但絕對不能當(dāng)飯吃
由于中國傳統(tǒng)文化以“仁愛精神”作為自我追求，獲取“道德話語權(quán)”就成了人際關(guān)系交往的終極追求，從而導(dǎo)致“煽情式”管理大行其道：無視“責(zé)、權(quán)、利”平衡，大談“情懷情操、無私奉獻(xiàn)、感恩付出、至善大愛”，諸不知人性中“情懷”只能短期激發(fā)，長期持續(xù)必然導(dǎo)致精神麻痹！
但對于創(chuàng)業(yè)者來說，情懷還是要有，但不能當(dāng)飯吃。
“理性經(jīng)營”絕非是不講情理，更非冷血?jiǎng)游铩?/span>老板不能只跟員工講情懷，而應(yīng)該要理性關(guān)注員工的訴求，先談錢再談情懷，做一個(gè)理性的老板并不是不講情理的冷血?jiǎng)游铮侨ソ?gòu)組織與個(gè)人，付出與收益，權(quán)益與義務(wù)之間的關(guān)系平衡。
以“雙童”為例：在“雙童”，公司通過愿景展現(xiàn)、目標(biāo)設(shè)立、規(guī)則訂立和激勵(lì)兌現(xiàn)，引導(dǎo)員工將“組織目標(biāo)”轉(zhuǎn)化為“個(gè)人目標(biāo)”，激發(fā)和釋放每個(gè)人的善意，幫助員工成長、激發(fā)其創(chuàng)造，在共同追求中形成一致的價(jià)值和理念認(rèn)同，讓員工賺到“錢”！
另一方面，公司建立了以“人”和“家”為中心的人性化管理模式。很多員工的家屬和小孩成群結(jié)隊(duì)地在食堂吃飯，并生活在企業(yè)內(nèi)部。同時(shí)，“雙童”又一直引導(dǎo)員工“公司不是我的家”，理解“責(zé)、權(quán)、利”平衡下的奉獻(xiàn)關(guān)系，關(guān)注“人性”所需并給予員工必要關(guān)愛，從而達(dá)到組織與個(gè)人之間的關(guān)系平衡。
當(dāng)你用“利他”去交換“利己”時(shí)，本質(zhì)還是商業(yè)，還是西方理性科學(xué)當(dāng)中的規(guī)則和規(guī)范。如果你解決了員工的困難，在未來某個(gè)時(shí)刻，一定會獲得他們的回饋。最終，“理性”地“善待員工”實(shí)質(zhì)是引導(dǎo)員工“善待企業(yè)”！
綜上所述，我們可以理解：當(dāng)企業(yè)發(fā)展到一定規(guī)模，在經(jīng)營過程中，情懷還是要有，但不能當(dāng)飯吃！因?yàn)槿诵灾械?/span>“情懷”只能短期激勵(lì)，如果長期持續(xù)一定會導(dǎo)致員工精神麻痹，最后起不到任何作用，反而害了企業(yè)！企業(yè)管理大體上保持“理性”（管理經(jīng)營上），理性中帶點(diǎn)“感性”（人際關(guān)系上），偶爾來點(diǎn)“非理性”（創(chuàng)新求變上），唯有如此，你的企業(yè)才能長續(xù)發(fā)展！
